A inteligência artificial vem transformando o recrutamento ao permitir que empresas analisem grandes volumes de currículos, identifiquem experiências relevantes e agilizem o contato com candidatos. Para a área de Gestão de Pessoas, esse avanço traz uma oportunidade que considero essencial: dedicar mais atenção às conversas que ajudam a compreender melhor quem são os candidatos que buscam uma oportunidade de contribuir com seus talentos.

Costumo dizer que nada é mais soberano do que a pessoa em um processo seletivo. Essa convicção também orienta minha visão sobre o uso da IA nas contratações. Afinal, entendo que o aumento da produtividade conquistado com a tecnologia precisa criar condições para uma avaliação mais cuidadosa, capaz de reconhecer competências e investigar o que uma classificação inicial, baseada nos filtros aplicados às ferramentas, não esclarece.

O relatório Future of Talent 2026, do LinkedIn, reforça essa perspectiva. Os líderes mais avançados na adoção de IA têm 2,5 vezes mais probabilidade de acreditar que suas organizações ampliarão significativamente o investimento em interações humanas próximas para atrair talentos. Vejo nesse dado um caminho para o RH: aproveitar a eficiência da ferramenta para aprofundar seu trabalho e fortalecer a relação pessoal com os candidatos.

Como identificar falsos candidatos na era da IA

Se antes a capacidade de comunicação do candidato era um dos principais indicadores de potencial no processo seletivo, hoje, com o avanço e a popularização da Inteligência Artificial, essa lógica mudou.

Há benefícios importantes nessa transformação. A IA pode reconhecer experiências semelhantes descritas com nomes diferentes e relacioná-las às necessidades de uma posição. Essa etapa do processo ajuda o profissional do RH diante do volume de currículos recebidos, mas é preciso ir além: a conversa e o olho no olho ajudam a identificar trajetórias que poderiam passar despercebidas em uma busca restrita a palavras-chave.

“O aumento da produtividade conquistado com a tecnologia precisa criar condições para uma avaliação mais cuidadosa.”Viviane Alvarenga

Para que essa fase mais tecnológica do processo faça sentido, as empresas precisam ter clareza sobre as experiências e os comportamentos necessários para cada vaga, considerando os desafios da função, a dinâmica da equipe e sua cultura. E quem está por trás dessa definição é o profissional de RH, responsável por identificar o perfil comportamental de quem está buscando para cada posição.

Cabe a esses profissionais interpretar as indicações feitas pelas ferramentas tecnológicas. O aprofundamento no estilo e no perfil comportamental dos candidatos ganha mais assertividade durante as entrevistas presenciais. Nesse encontro, é possível explorar situações reais, compreender suas decisões e identificar como suas experiências podem contribuir para o dia a dia do trabalho.

Uma experiência que vivi ajuda a explicar esse cuidado. Conheci uma candidata que se destacou em uma dinâmica, mas cujo teste grafológico apontava fragilidade. A diferença me chamou a atenção e quis conversar com ela para entender o que poderia explicar resultados tão distintos. Foi quando soube que ela havia sofrido um acidente e precisado reaprender a escrever com a outra mão. Com essa informação, passei a olhar a avaliação de outra forma. Ela foi contratada, depois efetivada, e ficou cinco anos na empresa.

Lembro dessa história quando penso em como estamos usando a tecnologia na gestão de pessoas. Precisamos conhecer os limites das ferramentas e estabelecer critérios para seu uso. O estudo The State of AI in HR 2026, da SHRM, mostra que apenas 49% das organizações que utilizam ou estão prestes a testar IA possuem políticas para orientar seu uso correto pelos trabalhadores. Para quem lida com dados de tantos candidatos, esse cuidado precisa fazer parte da rotina, com orientações claras e ferramentas que ofereçam segurança para o tratamento dessas informações.

Também me preocupa a forma como nos comunicamos com quem participa de um processo seletivo. As ferramentas atuais permitem enviar devolutivas mesmo quando há muitos inscritos, mas cabe à empresa definir o conteúdo e o tom dessas mensagens. Quem procura emprego merece uma resposta cuidadosa, que respeite o momento que está vivendo. É na escolha das palavras e na atenção a quem vai recebê-las que o profissional de RH também demonstra sua experiência em lidar com pessoas.

Acredito em uma gestão de pessoas que use a IA para ampliar sua capacidade de análise e preserve a disposição para ouvir e rever decisões. Aquela experiência me comprovou que precisamos dar às pessoas a oportunidade de mostrar o que uma avaliação ou um teste tecnológico não são capazes de captar. Que o tempo conquistado com a tecnologia nos permita conhecer melhor quem está à nossa frente. Afinal, reconhecer um potencial pode ser o primeiro passo para transformar uma trajetória.